Rescisão por justa causa: quando caracteriza e como documentar

A rescisão por justa causa exige fundamentação sólida e procedimento rigoroso de apuração para evitar reversão judicial e passivo trabalhista elevado.

Contexto jurídico e cenário do setor

A justa causa é a penalidade máxima aplicável na relação de trabalho, prevista no artigo 482 da CLT, e permite ao empregador encerrar o contrato sem o pagamento de verbas rescisórias como aviso prévio indenizado, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego. Apesar da economia gerada, a aplicação indevida ou mal documentada da justa causa pode resultar em condenação judicial ao pagamento integral de todas as verbas, acrescidas de indenização por danos morais. A jurisprudência trabalhista é rigorosa: exige proporcionalidade entre a falta e a penalidade, imediatidade na aplicação da punição e ausência de perdão tácito. Empresas de todos os setores, incluindo concessionárias e revendas, enfrentam situações graves como desvio de valores, adulteração de documentos, agressões e abandono de emprego, que demandam apuração técnica e assessoria jurídica especializada.

O que mudou e o problema que resolve

Nos últimos anos, a Justiça do Trabalho consolidou entendimento de que a justa causa deve ser precedida de sindicância interna sempre que os fatos não forem flagrantes ou incontestáveis. A mera acusação, sem oportunidade de defesa prévia, pode configurar cerceamento de direitos e invalidar a dispensa. Outra mudança significativa envolve a valorização de provas documentais e testemunhais produzidas durante a apuração: empresas que registram cada etapa do processo têm índice de êxito muito superior em litígios trabalhistas. A estruturação de procedimento interno padronizado resolve três problemas centrais: garante segurança jurídica na aplicação da penalidade, reduz passivos trabalhistas e protege a reputação da empresa ao demonstrar compromisso com apuração justa e transparente.

Quem é impactado e casos típicos

Gestores de RH, lideranças diretas, diretorias e departamentos jurídicos de empresas de todos os portes são impactados. Casos típicos incluem funcionários flagrados desviando mercadorias, peças ou valores do caixa; colaboradores que adulteraram documentos, ordens de serviço ou relatórios para ocultar erros ou fraudes; empregados que agrediram colegas ou clientes, configurando incontinência de conduta; e situações de abandono de emprego após ausências injustificadas superiores a 30 dias. Em concessionárias, são comuns casos de mecânicos que utilizam peças da empresa em serviços particulares, vendedores que desviam comissões ou consultores que violam sigilo de dados de clientes.

Procedimentos práticos para aplicação segura

Apure os fatos imediatamente: ao tomar conhecimento de falta grave, inicie investigação dentro de 48 horas para caracterizar imediatidade
Instale sindicância interna: designe comissão composta por gestores e, preferencialmente, assessoria jurídica, para conduzir a apuração de forma imparcial
Notifique o empregado: convoque formalmente o trabalhador para apresentar defesa prévia, por escrito, sobre os fatos apurados, garantindo contraditório e ampla defesa
Colete provas robustas: reúna documentos, registros de sistemas, imagens de câmeras, depoimentos de testemunhas e laudos técnicos que comprovem a falta
Lavre ata de apuração: registre todas as etapas da sindicância em documento formal, datado e assinado pelos membros da comissão
Aplique a penalidade por escrito: elabore carta de dispensa por justa causa detalhando os fatos, as provas, o dispositivo legal infringido (art. 482 da CLT) e a fundamentação da decisão
Realize a rescisão em prazo legal: efetue o pagamento das verbas devidas (saldo de salário e férias vencidas) no prazo de 10 dias, evitando multa adicional

Erros comuns e como evitar

O erro mais grave é aplicar justa causa sem apuração prévia, baseando-se apenas em denúncia de terceiros ou em suspeita não comprovada. Isso configura dispensa arbitrária e gera condenação ao pagamento integral de verbas rescisórias. Outro equívoco frequente é o perdão tácito: manter o empregado trabalhando normalmente por dias ou semanas após tomar conhecimento da falta descaracteriza a imediatidade exigida pela lei. A falta de registro documental também é crítica: sem provas materiais, a palavra do empregador tem o mesmo peso da do empregado, e a Justiça do Trabalho tende a favorecer a parte mais vulnerável. Por fim, aplicar justa causa por faltas leves ou acumulação de advertências antigas (superiores a um ano) é desproporcional e será revertida judicialmente.

Como o Escritório pode ajudar

A Sarmento & Advogados Associados conduz sindicâncias internas com rigor técnico e imparcialidade, coletando provas, ouvindo testemunhas e garantindo direito de defesa ao acusado. O escritório elabora pareceres jurídicos fundamentados que subsidiam a decisão de aplicar ou não a justa causa, reduzindo riscos de reversão judicial. Também oferecemos suporte na redação de cartas de dispensa, na condução do processo rescisório e na defesa de ações trabalhistas em que ex-empregados contestam a justa causa aplicada. Com vasta experiência em direito trabalhista, garantimos que procedimentos internos estejam em conformidade com a legislação e com a jurisprudência consolidada, protegendo a empresa de passivos desnecessários.

Perguntas frequentes

Posso aplicar justa causa sem ouvir o empregado?
Apenas em casos flagrantes e com provas incontestáveis. Nos demais casos, a ausência de defesa prévia pode invalidar a dispensa.

Quanto tempo tenho para aplicar a justa causa após descobrir a falta?
A lei não estabelece prazo exato, mas a jurisprudência exige imediatidade, geralmente entre 24 e 72 horas após a conclusão da apuração. Atrasos superiores a 10 dias configuram perdão tácito.

Advertências antigas podem fundamentar justa causa?
Não. A jurisprudência considera que faltas anteriores a um ano não podem ser invocadas para agravar penalidade atual, salvo se integrarem conduta reiterada.

Preciso pagar alguma verba ao aplicar justa causa?
Sim. Saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 devem ser pagos. Não são devidos aviso prévio, multa do FGTS e seguro-desemprego.

A justa causa pode ser revertida na Justiça?
Sim, caso o juiz entenda que não houve proporcionalidade, imediatidade ou que as provas são insuficientes. Nesses casos, a empresa será condenada a pagar todas as verbas rescisórias e eventual indenização por danos morais.

Conclusão

A rescisão por justa causa é ferramenta legítima para punir faltas graves, mas exige procedimento técnico rigoroso. Empresas que conduzem apurações transparentes, documentadas e assessoradas juridicamente protegem seu patrimônio e fortalecem a cultura de compliance. Entre em contato com a Sarmento & Advogados Associados para estruturar sindicâncias internas e aplicar penalidades com segurança jurídica.

Box de Compliance: Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui consulta jurídica personalizada. A Sarmento & Advogados Associados atua em conformidade com o Código de Ética da OAB.